בין העדר מנהיגות ל"מנהיגות משתפת"
התבוננות על התרבות הארגונית שהתפתחה במאהלי המחאה
מאת ד"ר יעל בן-חורין נאות
המחאה החברתית המתרחשת בימים אלה בישראל מקורה במעשה של צעירה יחידה שהקימה אוהל ברחוב רוטשילד בתל אביב שהתפתח למאהל שלם, ואשר בעקבותיו הוקמו כשבעים מאהלי מחאה ונערכו הפגנות של מאות אלפים. המחאה יצרה מודעות חברתית בקרב הציבור, עוררה תרבות של שיח והידברות והכתירה מנהיגים חדשים. התרחשות זאת מזמנת התבוננות על המנהיגות של יושבי המאהלים ועל התרבות הארגונית בתוכם, מנקודת מבט של הפסיכולוגיה הארגונית.
הגעתי למאהל ברוטשילד לצפות ב"תופעת המאהל" ולקחת חלק כאזרחית במחאה החברתית. במהלך שהותי שם צפיתי במקרה באסיפת מאהל שבמהלכה הבחנתי בהתנהלות ייחודית ובסימנים מוסכמים שגרמו לי לחוש כאנתרופולוגית הצופה בתרבות חדשה. חשתי סקרנות רבה והתחלתי להגיע בתכיפות לאסיפות המאהל שהתקיימו בשעה 19:30 בכל יום. ההתבוננות שלי במתרחש היתה פסיבית תחילה: כתבתי את מהלך הדברים ואת התרשמותי במהלך האסיפה, וקראתי את פרוטוקול האסיפה כאשר נעדרתי. בהמשך גם קיימתי שיחות עם מנהיגי המאהל ועם אנשים שונים המעורבים במחאה. כך למדתי על התרבות הארגונית במאהל.
מאמר זה נכתב בסוף חודש אוגוסט 2011, כאשר המחאה עודה בעיצומה, ולכן נעדר פרספקטיבה ארוכת טווח. ובכל זאת, התבוננות על ההתרחשויות עד כה מאפשרת העלאה של תובנות ראשוניות. חלק מהמאהלים כבר פורקו בעת כתיבת שורות אלה, אולם אני סבורה שהתרבות שהם יצרו היא בעלת השפעה לטווח נרחב, כפי שיתואר בהמשך. המאמר נכתב לאור התבוננות בתושבי ובאי המאהל ברחוב רוטשילד ובאסיפותיהם, לאור שיחות עמם ולאור קריאת טקסטים שנכתבו על ידם. תחילה אתאר את תרבות השיח שהתפתחה במסגרת המחאה, ובהמשך אדון בעמדה כלפי מנהיגים במאהלים, ובהשפעת המנהיגים על המחאה הציבורית ועל העמדות המיוצגות במסגרתה.
ניתן להבחין בשלוש קבוצות עיקריות המרכיבות את הנהגת המחאה הציבורית הנוכחית ומקיימות ביניהן אינטראקציה: "השביעייה" – הקבוצה שהתחילה את המאהל ברוטשילד, ובראשה דפני ליף; הנהגת המאהלים השונים שהוקמו בעקבותיו ברחבי הארץ; ו"מטה המחאה", קבוצת המובילים של ארגונים חברתיים השונים, שהבולטים ביניהם הם אגודת הסטודנטים ותנועת דרור ישראל. הארגונים החברתיים מיוצגים במחאה על-ידי מובילים מנוסים, ומגיעים עם תפיסת עולם מגובשת יחסית לעומת מנהיגי המאהלים השונים המייצגים את תושבי המאהל, ושרק למקצתם ניסיון ציבורי קודם.
המאהלים השונים שהוקמו ברחבי הארץ מורכבים מאנשים ש"החליטו לעשות מעשה". חלקם נציגים של ארגונים חברתיים שונים, ואחרים הם פרטים שהחליטו להצטרף למחאה מתוך מצוקה אישית. תחילה היה מאהל רוטשילד מאהל בודד, מה שאִפשר לפעול באופן מתואם ומאורגן יחסית. עם התרבות המאהלים, ולאור הרצון למקד את המחאה בצורה אפקטיבית, מובילי המחאה יצרו מבנה תפעולי היררכי מאורגן יחסית, ושרשרת העברת מידע שנועדו לתת פתרון לצורכי התקשורת, התיאום וההידברות בין המאהלים השונים. במסגרת המבנה הארגוני הוקמו "מטה פעולה" ו"מרכז מידע", והארץ חולקה לחמישה מחוזות גאוגרפיים. כל מאהל מיוצג בפורום מאהלים ארצי על-ידי שני אנשים שפועלים כנציגים. בנוסף, שני נציגים מכל מחוז (סך הכול עשרה) חברים ב"פורום ביצוע" העובד עם צוות המייסדים (מנהיגי המחאה) כדי לקדם את המחאה ברמה הארצית. הפורמים השונים נפגשים באופן קבוע, ופועלים באופן מתואם יחסית.
תרבות השיח במאהל המחאה
כמו בכל מערכת או ארגון, עם הקמתו של המבנה התפעולי נוצרה תרבות ארגונית, המאופיינת לפי שיין על ידי הנחות יסוד, ערכים, התנהגויות וביטויים מוחשיים כמו סמלים וסימנים (Schein, 1990). הנחות היסוד הן הנחות סמויות, לא מודעות, הנלקחות כמובן מאליו על ידי הפרטים בארגון ואשר עוסקות בתפיסת המציאות, הזמן, המרחב, במהות הקשר בין אנשים וביחס למנהיגות. ערכים הם אמונות מוצהרות ביחס למציאות וביחס לדרכי ההתמודדות עמה. בראשית התהוותו של הארגון החדש גיבשו יוזמי המחאה ברוטשילד ערכים, וקבעו את אופן התנהלות שיצרה תרבות חדשה של דיון ושיח. יוזמי המחאה מאסו במנהיגים הקיימים שאינם מייצגם את רחשי העם, ושאפו להשפיע באופן שיאפשר ביטוי ל"חכמת העם" – "תהליך מלמטה למעלה", כפי שנהוג לכנות שינויים בארגונים שמקורם בעובדים ולא בהנהלה. בהשפעת המחאה האזרחית הנוכחית בספרד אומצו מנגנונים של דמוקרטיה ישירה, שהעיקרי בהם הוא אסיפת המאהל – מודל לקבלת החלטות ללא צורך בממשל או במנהיגים. כך נקבעו כללים להתנהלות במאהל ובמחאה: הוגדרה שפת סימנים מוסכמת לצורך הדיון, נקבעו ערכים של הידברות, שקיפות והקשבה, וערכים דמוקרטיים כמו קבלת החלטות בהתאם לדעת הרוב. אסיפת המאהל מתקיימת מדי ערב, ובה נערכות שיחות שונות, מתקבלות החלטות אופרטיביות, ומבוטאים הלכה למעשה תרבות דיון של דיאלוג והקשבה. בפתח כל אסיפה קוראים את מתכונת האסיפה, את כלליה ואת הסימנים המוסכמים. כל באי האסיפה פועלים בהתאם לכך ומצייתים ל"שפה" החדשה.
מלבד יצירת מודעות לצורך בשינוי, תרומה מרכזית של המאבק הנוכחי היא אם כן יצירת תרבות שיח חדשה, שמשפיעה מאוד על תהליך התגבשות החלופות למצב החברתי הנוכחי. ההקשבה והסובלנות שאפיינו את השיח במאהלים השונים, וההכרה בערכו של עצם הדיאלוג התבטאו בחודשים האחרונים גם בפלטפורמות שונות של דיאלוג, למשל ב"שולחנות עגולים" (פלטפורמה לדיון מובנה סביב שולחנות עגולים שתכליתו לערב את הציבור בשיח רב-משתתפים), במעגלי שיח ספונטניים שהתקיימו במאהלי המחאה, ובהרצאות בהשתתפות קהל ומומחים שהתקיימו במאהלים. מנגנונים אלה יצרו תודעה ציבורית, אקטיביזם חברתי ומעורבות פוליטית בקרב רבים שלא היו מעורבים קודם לכן, ובכלל זה אוכלוסיית הצעירים. החידוש הוא באפשרות לדיאלוג בין חלקים שונים בקרב הציבור, ובעיקר בין הציבור למקבלי ההחלטות. לתרבות שיח כזו, הכוללת דיאלוג בין מנהיגים ומונהגים, פוטנציאל השפעה על תרבות השיח במדינת ישראל בהמשך, ולדעתי במדינה דמוקרטית יש ליישמה באופן שוטף.
מקומם של מנהיגים במחאה
כאמור, במבנה הארגוני שנוצר ישנם נציגים למאהלים, שתפקידם לייצג את דעות המאהל שלהם בפורומים שונים. כל הנציגים (נציגי המאהל ונציגי המחוז ב"פורום ביצוע") נבחרים לשבועיים בלבד, כך שבפועל מתקיים אמנם מנגנון היררכי למדי, אולם כולו ארעי ו"אד הוקי". ניתן לראות את ארעיות הארגון כביטוי לארעיות המחאה, אך גם כביטוי ליחס אל רעיון המנהיגות: זמניות הנציגים מבטאת את הרעיון שאין משמעות בהכרח ליכולת המנהיגות של הנציגים, אלא ליכולתם לייצג את "דעת העם". הציפייה מנציג המאהל היא לוותר על דעתו האישית לצורך ייצוג הדעות השונות, ולפעול כדובר אנשי המאהל, ובשפתם: "ללא אגו".
נראה שהרתיעה של יוזמי המחאה מהמנהיגים הפוליטיים הנוכחיים במדינה יצרה התנגדות למנהיגות באשר היא, ובעיקר לסגנון מנהיגות שבו מתקבלות החלטות ללא שיתוף. לפי תפיסה זו אין מקום למנהיג יחיד או לתפיסה אחת, אלא לשילוב התפיסות לכדי עמדת הרוב. ההתנגדות למנהיגות בקרב תושבי המאהל באה לידי ביטוי בחוסר רצון לקבל את המנהיגות של מייסדי המחאה ושל גופים שונים הפועלים בה. למשל, יוזמי המחאה ומוביליה ("השביעייה", ובראשה דפני ליף) נקראו "מייסדים" ולא "מנהיגים" והתייחסו לעצמם כ"יוזמי המחאה". בנוסף, באסיפות שהוקדשו לבחירת נציגי המאהל ברוטשילד ניתן היה להבחין בהתנגדות למועמדים המתבטאים בנחרצות ואשר מצהירים על עצמם כבעלי השכלה רלוונטית או ניסיון ניהולי (התנגדות שהתבטאה בתנועות ידיים, בקריאות ובתמיכה נמוכה יחסית בהצבעות), לעומת הערך וההדגשה שניתנה לוותק במאהל, נוכחות פיזית, ומוכנות לוותר על העמדה האישית לצורך ייצוג. אין זה מפתיע שנשים מתבלטות בייצוג המחאה: הן נתפסות כמשתפות פעולה, ככאלה שייצגו את דעת הרוב ויעודדו אחדות וקונצנזוס בקרב גורמים שונים במחאה. ההתנגדות למנהיגות באה לידי ביטוי גם בפעולות אקטיביות של אנשי המאהל כנגד יוזמי המחאה, תוך שימוש בהליכים דמוקרטיים: לדוגמא, ב-4.8 נעשה ניסיון להדיח את דפני ליף מהנהגת המחאה שהיא יזמה, בטענה שהיא צריכה להיבחר בבחירות דמוקרטיות; ב-25.8 "פורום הביצוע", המורכב מעשרה נציגי המחוזות ומנציגי יוזמני המחאה, קיבל החלטה לשנות את הרכב הפורום כך שישתתפו בו רק שלושה נציגים מתוך שבעת מייסדי המחאה על מנת לתת משקל גדול יותר למאהלים.
ההתנגדות למנהיגות קשורה אולי לפנטזיה של המוחים על אפשרות אמיתית להשפיע, ולחרדה שצעקתם תיעלם דווקא לאחר שהצליחו סוף סוף להשמיע את הקול האישי שלהם. אולם בהתנגדותם למנהיגות באשר היא, שותפי המחאה מבלבלים לדעתי בין "סגנון מנהיגות" ו"היעדר מנהיגות". התבטאויותיהם ביחס למנהיגים הפורמאליים מעידות על כך שהם מצפים ממנהיג לראות עצמו כמשרת את העם, להיות זמין עבור אנשיו ולקיים תהליכים של דיאלוג ושיתוף בקבלת החלטות. ניתן למצוא הד לתפיסות אלו בספרות המקצועית שהתפתחה בשנים האחרונות על מנהיגות בארגונים, המציגה מודלים חדשים שניתן לקרוא להם בשם כולל "מנהיגות שקטה" (Minzberg, 1999) או "מנהיגות משתפת". מודלים אלה התפתחו על רקע כישלונות של מנהלים בכירים והכרה במגבלות של המנהל הפועל כ"יודע כל", ולמול זאת הכירו בחשיבותו וביתרונותיו של המנהל הצנוע – זה שמקשיב, עובד בצוות ונותן מקום לעמיתים וכפיפים. התפתחות של מודלים מסוג זה מסמלת התעוררות מחודשת של ההכרה בחשיבותה של מנהיגות קולקטיבית, משתפת, שבה המנהיג לוקח על עצמו תפקיד על מנת להשיג מטרות משותפות שנובעות מאמונות משותפות וערכים משותפים, ולא על מנת להשיג כוח או מתוך דחף להישגים אישיים.
הנחות היסוד של הגישות המכירות בערכה של המנהיגות המשתפת דומות גם לאלה של גישות ותיקות יותר, כמו תפיסות מנהיגות שהתפתחו במזרח הרחוק, למשל בכתבי הטאו (taoism) (Bolden, 2004): כאלה הם למשל מודל "המנהיגות המשרתת", המתאר את המנהיג כמקשיב, אמפתי, משכנע ובונה קהילה (Servant Leadership, Greenleaf,1970), או מודל "מנהיגות של יחסים", הרואה במנהיג כדמות מעצימה המכילה את כלל האנשים בקהילה, אתית ומוכוונת תהליך (Uhl-Bien ,2006). תפיסה זו באה לידי ביטוי גם במודלים של "מנהיגות חברתית", שרלוונטיים במיוחד למחאה זו, שבהם המנהיג מתואר כבונה יחסים, יוצר קהילה, בעל רגישות בינאישית ומוכוון לשיתופי פעולה (Crawford, 2010).סגנונות מנהיגות אלה מדגישים את הקשר בין המנהיג והמונהגים, ונותנים ביטוי ליכולת של המנהיג להקשיב, להכיל את רגשי מונהגיו ולהעצימם. סגנונות מנהיגות אלו, המבטאים הנחות יסוד שבהם מחזיקים גם המעורבים במחאה, יכולים להתאים גם להנהגת המחאה הנוכחית.
לעומת זאת, תושבי המאהלים מבטאים להבנתי תמיכה בהעדר מנהיגות, או אפילו סירוס של מנהיגות קיימת, עמדה שבאה לידי ביטוי ברצון להתעלם ממנהיגים טבעיים או להדיחם, ולשלוט בנציגים באמצעות תהליכים דמוקרטיים. בהתנערותם מהכרה במנהיגות הקיימת, משתתפי המאהל מסרסים לדעתי התפתחות של מנהיגות אמיתית, קבועה ורציפה. בשל תהליכים אלה, מי שנוטלים בהדרגה את הובלת המחאה והופכים למשפיעים מרכזיים על המסרים והאג'נדה שלה, הם גופים חברתיים אחרים.
ההשפעה על העמדות המיוצגות במחאה
אין כל ספק שההשפעה של המחאה ושל המאהלים על השיח הציבורי ועל סדר היום של המנהיגים במדינת ישראל היא גדולה ביותר. המחאה מבטאת בצורה ברורה את הצורך בשינוי חברתי; אך יוזמיה לא הסתפקו בכך, וציפו להשפיע גם על הפתרונות ועל ההחלטות שיתקבלו בניסיון ליישם את השינוי. תרבות הדיון והמבנה שנוצר נועדו בעיקר להעלות את תביעות המוחים, את עמדותיהם ואת הפתרונות המוצעים בצורה של מסמכי עמדה, ולהציג דרישות מגובשות לדרג מקבלי ההחלטות במדינה. לצורך כך הוקמו במאהל רוטשילד צוותי עבודה לגיבוש ניירות עמדה, שפועלים כיום גם מחוץ למאהל. אולם למרות תרבות הדיון הפתוחה והשיח הציבורי הרחב שנוצר נראה כי תושבי המאהל התקשו לייצר עמדות ותפיסות מגובשות, שכן האוכלוסייה במאהלים הטרוגנית מאוד, ואין בקרבה הסכמה אמיתית על הבעיות המרכזיות או על אופני הפתרון. בנוסף, מנגנון קבלת ההחלטות באסיפת המאהל אינו תמיד אפקטיבי, שכן תהליכי הדיון וקבלת החלטות דמוקרטיים עורכים זמן רב. לאור זאת נשאלת השאלה: האם המונים יכולים לייצר מסמכי עמדות בסוגיות מורכבות כל כך, הדורשות מומחיות וראייה מערכתית?
נראה כי רבים מהמשתתפים במאבק סבורים שמנגנון העברת המידע שנוצר הוא אפקטיבי ביותר בהיבט התפעולי והניהולי השוטף, כפי שניתן לראות בארגון ההפגנות ובהעברת מידע למאהלים, אך פחות אפקטיבי בהעברת תכנים ובגיבוש מסמכי עמדה לפתרון. למשל, חברי "מטה המחאה" של הארגונים החברתיים הוותיקים הציגו במסיבת עיתונאים "טיוטת הסכם מסגרת לתיקון חברתי-כלכלי" אשר לא נכתב על-ידי תושבי המאהלים ולא עבר אישור בהצבעה דמוקרטית, חרף מחאתם של תושבי מאהל רוטשילד. במקביל, התקבלה יוזמה של מומחים בתחומים שונים לשמש כוועדה אלטרנטיבית לוועדה שמינתה הממשלה (ועדת טרכטנברג), ולייצר ניירות עמדה משלהם לפתרון הבעיות בחברה הישראלית. בפועל, אם כן, ניירות העמדה המוצגים לוועדת טרכטנברג נכתבים על-ידי קבוצות מומחים ועל-ידי ארגונים חברתיים שונים, הפועלים אמנם בהתאם לתרבות השיח שנוצרה – אך מביאים איתם הרבה מעבר ל"חכמה עממית". הפנטזיה של נציגי המאהלים, לפיה יוכלו להשפיע באופן קונקרטי וישיר על הפתרונות המוצעים, לא בהכרח מתקיימת במציאות.
לסיכום, במאמר זה תוארה התרבות שנוצרה במאהלי המחאה, אשר מעודדת הידברות סובלנית ודיאלוג. נטען כי התרומה העיקרית של המאהלים היא בהיותם ייצוג סימבולי למחאה, ביצירת קונצנזוס לצורך בשינוי, ובמתן אפשרות לשיח הבונה סולידריות חברתית. התרבות הארגונית שהתפתחה במאהלי המחאה תורמת להעלאת המודעות הציבורית לצורך במחאה, לשיתוף הציבור בבעיות, להעלאת רעיונות, לעידוד מודעות פוליטית ולרתימת הציבור למחאה ולהפגנות. תרבות זו משפיעה כבר עכשיו על האופן שבו מתנהל הדיון הציבורי ואף השפיעה על התנהלות ועדת טרכטנברג, והיא בעלת השפעה פוטנציאלית על תרבות השיח במדינה. פלטפורמות השיח הרבות שמופעלות במחאה הזו יכולות לשמש כמודל לדיאלוג דמוקרטי בין מנהיגים לציבור הרחב.
עם זאת, נטען כי לתושבי המאהלים ונציגיהם יש השפעה מינורית יחסית על העמדות המיוצגות בפני הוועדה הממשלתית ועל הפתרונות המוצעים במסגרת המחאה, בשל הקושי להציב בחזית מנהיגים מוסכמים, תפיסת הובלת המחאה כ"ייצוגית", והציפייה שכל ההחלטות תתקבלנה בשיתוף. כל אלה מסרסים לדעתי התפתחות של מנהיגות עקבית, שיכולה להציב באופן אפקטיבי מסמכי עמדה ולהציג דעות ברורות ומגובשות למול מקבלי החלטות. כבר במהלך המחאה ובעיקר בימים אלה, לאחר שחלק מהמאהלים פורקו, ניתן לראות השפעה הולכת וגדלה של גופים חברתיים ממוסדים וקבוצות מומחים על העמדות המיוצגות במחאה ועל הפתרונות המתגבשים.
מקורות
Bolden, R. (2004) What is Leadership Research Report 1. University of Exeter.
Crawford, J. (2010). Profiling the non-Profit Leader of Tomorrow. Ivey Business Journal Online.London: May-June.
Greenleaf, R. (1970) Servant as Leader. Center for applied Studies.
Mintzberg,H (1999). Covert Leadership: Notes on Managing Professionals. Harvard Business Review. Nov-Dec.140-147.
Schein, E.H. (1990). Organizational Culture. American Psychologist, 45, 109-119.
Uhl-Bien, M. (2006). Relational Leadership Theory: Exploring the Social Processes of Leadership and Organizing. The Leadership Quarterly 17 (6).
מסמכים שנכתבו במסגרת המחאה:
מסמך עקרונות וכללי האסיפה של רוטשילד, בלוג המאהל ברוטשילד
משנים כיוון - התוכנית לתיקון החברה בישראל
סיכומי "אסיפת רוטשילד", בלוג המאהל ברוטשילד
פורומים אזוריים וארציים ושיתוף הציבור, אתר המאבק
